Le capital humain, bien qu’absent des bilans comptables des entreprises, est l’actif possédant le plus de potentiel de croissance, pour répondre aux contraintes d’aujourd’hui et aux défis de demain. Développer le potentiel de chacun devrait être l’enjeu stratégique majeur de l’entreprise, qui engage non seulement sa responsabilité sociale mais aussi sa pérennité.
Des entreprises sous contraintes
Après la crise sanitaire et ses confinements, aujourd’hui avec l’inflation, la crise énergétique, les crises politiques et leurs conséquences sur les circuits d’approvisionnement mondiaux, les enjeux climatiques et sociétaux, les entreprises subissent des changements constants et se retrouvent prises en étau dans un système à contraintes multiples.
D’une part, côté pile, elles doivent faire face au quotidien à des défis opérationnels, sur fond de gestion de crises, et chercher à être plus productives et plus résilientes. Dans le même temps, elles adressent des préoccupations à long terme et doivent adapter leur stratégie pour assurer leur pérennité et soutenir leur croissance. Les besoins de transformation et d’innovation inhérents s’articulent autour d’enjeux comme la durabilité, la mise en place des nouvelles technologies, l’automatisation et la digitalisation des processus et des systèmes.
D’autre part, côté face, elles sont souvent confrontées à des problématiques humaines de plus en plus prégnantes, entre pénurie de main d’œuvre, difficultés relationnelles, problèmes de leadership, tensions intergénérationnelles, défis interculturels, manque de motivation, perte de sens, turnover et enjeu de rétention des talents.
Toujours plus de plans de transformation
Du point de vue opérationnel, bon nombre de structures investissent dans des plans de transformation opérés par des experts en adoption de nouveaux modèles organisationnels, de nouvelles méthodes de travail, de nouveaux outils de gestion de projet. Ou encore, à grands renforts de workshops d’intelligence collective, elles cherchent à faire émerger de nouvelles solutions adaptées aux problématiques identifiées.
Les directions des ressources humaines sont également mobilisées et font évoluer les stratégies afin de mieux recruter, former, manager et globalement améliorer l’engagement et l’expérience employé·e.
Hélas, in fine, ces initiatives ne suffisent pas. Les nouvelles pratiques et bonnes résolutions s’ancrent faiblement dans les habitudes du quotidien et les plans d’action restent difficiles à intégrer à une charge de travail déjà trop importante. Cela génère une forme de lassitude, d’inquiétude latente ou de désengagement face à ces transformations à répétition.
Pourquoi ? Parce que trop souvent ces sujets humains sont adressés uniquement sous l’angle des moyens et des méthodes. Parce que l’approche adoptée est orientée résolution des problèmes et beaucoup moins développement des potentiels. Parce que le facteur humain est appréhendé comme une donnée de l’équation alors qu’il est le pilier de la résolution des défis de l’entreprise.
L’humain au centre de tous les enjeux
Et si on opérait un changement de paradigme, en considérant les enjeux stratégiques et opérationnels d’une part, et les défis humains d’autre part comme les deux faces de la même pièce! La clé se trouve essentiellement à l’intérieur de l’entreprise, au sein des effectifs, le fameux « capital humain » !
Au-delà des éléments financiers, juridiques et technologiques, l’entreprise est une organisation humaine qui vise à assurer sa pérennité. Conceptualisée comme une unité économique de production de bien ou de services, on omet encore trop souvent qu’elle est aussi la somme des individus qui la composent.
Après la crise sanitaire, les jeunes générations, milléniaux et génération Z, appellent à une nouvelle donne en matière d’expérience de l’entreprise, plus riche de sens et d’impact, flexible et source d’opportunités. Contrairement aux idées reçues, le salaire n’est pas la première raison de départ. Les principaux leviers d’engagement sont le potentiel de développement tant professionnel que personnel, la conception et l’organisation des relations de travail, ainsi que la dynamique sociale de l’entreprise.
Repenser le management et investir dans les individus, accorder de la valeur à chacun, toutes générations confondues, et œuvrer pour le développement de tous est donc un calcul gagnant-gagnant.
« Cela ne fait aucun sens d’embaucher des gens intelligents, puis de leur dire ce qu’ils doivent faire. Nous embauchons des gens intelligents afin qu’ils nous disent ce que nous devons faire. »
Steve Jobs, PDG d’Apple
Évoluer face aux incertitudes
La réalité est qu’il n’existe aucune méthode, aucune solution universelle, connue et maîtrisée en réponse aux différents enjeux précités. Dans ce monde VUCA (acronyme pour volatile, incertain, complexe et ambigu), nous devons développer notre capacité et notre aisance à manœuvrer avec la complexité, l’incertitude et l’interdépendance. Loin du mythe du sauveur providentiel qui élabore sa vision en solitaire ou en chambre, nous avons besoin de croiser les regards, les expertises, les cultures, pour élaborer ensemble des réponses sur-mesure et adaptées.
« On mesure l’intelligence d’un individu à la quantité d’incertitudes qu’il est capable de supporter. »
Emmanuel Kant, Philosophe
Selon les expériences et parcours de vie de chacun, nous ne sommes pas également armés pour faire face efficacement aux exigences et défis quotidiens. Il est néanmoins certain que nous pouvons développer les compétences psychosociales nécessaires pour notamment résoudre des problèmes, prendre des décisions, avoir une pensée créative et critique, être efficace dans notre communication et habile dans nos relations interpersonnelles, ou encore savoir gérer notre stress et réguler nos émotions. Il est de la responsabilité et de l’intérêt de l’entreprise de s’emparer de ces sujets.
Tout le monde a une valeur unique, un potentiel qui ne demande qu’à s’exprimer, sous réserve d’évoluer dans un environnement professionnel adapté.
Le développement relationnel, une nécessité
L’entreprise étant un système complexe, le potentiel d’une équipe dépend plus de la qualité des relations et des connexions entre ses membres que de la hauteur des potentiels individuels.
On peut avoir tendance à considérer le travail d’équipe comme acquis, mais c’est loin d’être si évident. Qu’est ce qui fait qu’une équipe fonctionne? Comment favoriser le fait que des individus différents s’accordent et s’associent pour tenter d’atteindre un objectif commun, au service de la mission de l’entreprise? Cela passe indéniablement par une meilleure connaissance de soi et des autres, afin d’entretenir des relations professionnelles saines et constructives. Cela passe également par la mise en place et l’entretien d’un environnement propice à l’apprentissage et à l’adaptabilité.
« L’intelligence ce n’est pas ce que l’on sait, mais ce que l’on fait quand on se sait pas. »
Jean Piaget, Psychologue
Il est urgent et vital d’investir dans le développement de l’intelligence relationnelle – relation à soi, relation aux autres – et collective au sein des organisations. Le ROI, Retour sur Intelligences, est garanti! Vous imaginez quelle différence cela fait, d’aborder l’avenir avec des personnes impliquées, responsables, motivées et décidées à faire de leur mieux pour apporter de la valeur à l’entreprise, grâce à leur contribution unique, en partageant des idées qui seront écoutées et, si elles sont bonnes, mises en œuvre!
Faisons de l’entreprise un lieu d’apprentissage et de développement. Libérons les opportunités ainsi que les potentiels individuels et collectifs. Faisons du développement des talents, des compétences et du leadership, de l’intelligence relationnelle et émotionnelle, les ingrédients de la croissance et du renouveau!
